Daily Life of WBL Mentors

What is like to Mentor?

The Mentor has the specific task of guiding employees with less experience within the workplace context and establish strong and reliable relationships with the different individuals involved.  One will observe how a mentor interacts with the different stakeholders involved at different stages of the mentoring process. This includes the relations and interactions with mentees, employers and each stakeholder within the mentoring process.

The Mentor at the place of work is responsible for the moulding of individuals into ever-developing professionals. They are a point of reference and the team members of a company to which mentees turn to for guidance and support in their growth and development along their career journey. On a daily basis a Mentor is the source of support and learning.

 

Daily Planning and Preparation

The Mentor needs to get to know who they will be mentoring and what are the goals of the company and the individuals who will be undergoing mentoring. Thus the mentor will need to dedicate time to researching the goals and mentoring methods and practices through which ultimately these individuals reach the set goals. Mentors needs to identify different practices and select those practices which could work best and are best suited.

This information is crucial for the planning of the mentoring sessions, especially for identifying and selecting best practices for strengthening the mentees’ professional performance and guide them in their immediate improvement and their long-term professional development.

 

Mentoring Daily – Interactions and Relationships

The Mentor implements the plan drawn up for their Mentee/s. In the implementation of their plan, Communication is key during all stages of the mentoring process, and it is the main tool the mentor works with on a daily basis. Whether it is in the form of writing, a discussion, a demonstration, the Mentor needs to keep a two-way communication where both the Mentor and the Mentee can discuss, give their input and listen to each other.

The Mentor is to further build trusting relationships with mentees and foster a sense of belonging and collaboration. A Mentee learns from a Mentor and vice versa. The Mentor also encourages their Mentee to participate actively in their sessions and to follow-up each session by working upon the strengths and/or weaknesses, and proceed with any actions identified for their continuous professional improvement.

The Mentor also communicates and builds trusting relationships with the companies and employers commissioning and/or employing the Mentor. Employers are generally those who set the goals. Ultimately, the Mentor is giving a service to the Employer by guiding their employees in reaching their goals. Thus it is in the Employers’ interest to recieve updates from the Mentor regarding the progress of their employees.

 

Daily Challenges of Mentors

Challenges are part of the daily life of any workplace and within any mentors’ role one can identify a number of challenges, that stem from the nature of the role.  The mentor deals with different people at the organisation, external stakeholders such as VET Training Providers, own personal issues, and issues that the Mentee might be facing. It is essential that the Mentor retains focus, and deals with problems and challenges through effective prioritisation, whilst maintaining a positive outlook. The Mentor cannot lose motivation because of such challenges, as this de-motivation would surely be sensed by the Mentee, which thus could negatively impact the Mentee’s performance.

 

Evaluation and Continuous Improvement

A Mentor also needs to evaluate the mentoring provided. Not every session might develop as planned and Mentors might be challenged further through improvisation in response to any developments which might arise during the course of an employer’s career. It is the Mentor’s responsibility to develop their mentoring strategies and be relevant to those seeking to develop themselves. Thus it is also the responsibility of the mentor to make time to attend and follow any seminars regarding any developments in Mentoring, and also make time with other mentors to share and discuss any practices and situations encountered during such mentoring sessions.

Learning Material

Der Alltag von WBL-Mentor/innen

Wie ist es, ein(e) Mentor/in zu sein?

Der/die Mentor/in hat die spezifische Aufgabe, Mitarbeiter/innen mit weniger Erfahrung im Arbeitsplatzkontext zu führen und starke und zuverlässige Beziehungen zu den verschiedenen beteiligten Personen aufzubauen. Man wird beobachten, wie ein(e) Mentor/in in verschiedenen Phasen des Betreuungs-Prozesses mit den verschiedenen beteiligten Stakeholdern interagiert. Das schließt die Beziehungen und Interaktionen mit den zu Betreuenden, Arbeitgeber/innen und jedem Stakeholder innerhalb des Betreuungs-Prozesses ein.

Der/die Mentor/in am Arbeitsplatz ist verantwortlich für das Formen von Individuen zu sich ständig weiterentwickelnden Fachleuten. Sie sind ein Bezugspunkt, an den sich die Teammitglieder eines Unternehmens, zu denen die Mentees gehören, wenden, um Anleitung und Unterstützung für ihr Wachstum und ihre Karriereentwicklung zu erhalten. Der/die Mentor/in ist täglich die Quelle der Unterstützung und des Lernens.

 

Tägliche Planung und Vorbereitung

Der/die Mentor/in muss wissen, wen er/sie betreuen wird und was die Unternehmensziele und die der Personen sind, die sich dem Mentoring unterziehen werden. Daher muss der/die Mentor/in Zeit für die Zielerforschung der Betreuungsmethoden und -praktiken aufwenden, damit die Personen letztendlich die gesetzten Ziele erreichen. Der/die Mentor/in muss verschiedene Praktiken identifizieren und diejenigen auswählen, die am besten funktionieren bzw. am besten geeignet sind.

Diese Informationen sind für die Planung der Mentoring-Sitzungen von entscheidender Bedeutung, insbesondere für die Ermittlung und Auswahl bewährter Verfahren zur Stärkung der beruflichen Leistung der Mentees und für deren sofortige Verbesserung und langfristige berufliche Entwicklung.

 

Tägliches Mentoring - Interaktionen und Beziehungen

Der/die Mentor/in setzt den erstellten Plan für seine Mentees um. Bei der Umsetzung seines/ihres Plans ist Kommunikation in allen Phasen des Betreuungsprozesses von zentraler Bedeutung und das Hauptinstrument, mit dem der/die Mentor/in täglich arbeitet. Unabhängig davon, ob es sich um ein Schreiben, eine Diskussion oder eine Demonstration handelt, muss der/die Mentor/in eine wechselseitige Kommunikation führen, in der sowohl der/die Mentor/in als auch der/die zu Betreuende diskutieren, ihre Beiträge abgeben und einander zuhören können.

Der/die Mentor/in soll vertrauensvolle Beziehungen zu den Mentees aufbauen und das Gefühl der Zugehörigkeit und Zusammenarbeit fördern. Ein(e) Mentee lernt von einem/einer Mentor/in und umgekehrt. Der/die Mentor/in ermutigt seinen/ihren Mentee auch, sich aktiv an den Sitzungen zu beteiligen und jede Sitzung zu wiederholen, indem er/sie an den Stärken und/oder Schwächen arbeitet und mit allen Maßnahmen fortfahren kann, die für seine/ihre kontinuierliche berufliche Verbesserung identifiziert wurden.

Der/die Mentor/in kommuniziert und baut auch vertrauensvolle Beziehungen zu den Unternehmen und Arbeitgeber/innen auf, die den/die Mentor/in beauftragen und/oder beschäftigen. Arbeitgeber/innen sind in der Regel diejenigen, die die Ziele setzen. Letztendlich erbringt der/die Mentor/in gegenüber dem/der Arbeitgeber/in eine Dienstleistung, indem er/sie seine/ihre Mitarbeiter/innen beim Erreichen ihrer Ziele anleitet. Daher liegt es im Interesse der Arbeitgeber/innen, von dem/der Mentor/in Informationen über den Fortschritt ihrer Mitarbeiter/innen zu erhalten.

 

Tägliche Herausforderungen für Mentor/innen

Herausforderungen sind Teil des täglichen Lebens an jedem Arbeitsplatz, und innerhalb der Rolle eines Mentors/einer Mentorin kann man eine Reihe von Herausforderungen identifizieren, die sich aus der Art der Rolle ergeben. Der/die Mentor/in befasst sich mit verschiedenen Personen des Unternehmens, externen Stakeholdern wie Berufsbildungsanbieter/innen, eigenen persönlichen Problemen und möglicherweise mit den Problemen der Mentees. Es ist wichtig, dass der/die Mentor/in den Fokus beibehält und Probleme und Herausforderungen durch effektive Priorisierung bewältigt, während er/sie einen positiven Ausblick bewahrt. Der/die Mentor/in kann aufgrund solcher Herausforderungen nicht die Motivation verlieren, da diese Demotivation sicherlich von den Mentees wahrgenommen wird, was sich negativ auf deren Leistung auswirken könnte.

 

Beurteilung und kontinuierliche Verbesserung

Ein/eine Mentor/in muss auch die bereitgestellte Betreuung beurteilen. Möglicherweise entwickelt sich nicht jede Sitzung wie geplant, und die Mentor/innen sehen sich möglicherweise zur Improvisation genötigt, um auf die Entwicklungen, die sich im Laufe der Karriere eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin ergeben könnten, zu reagieren. Es liegt in der Verantwortung des Mentors/der Mentorin, seine/ihre Strategien zu entwickeln, die für diejenigen interessant sind, die sich selbst entwickeln wollen. Daher liegt es auch in der Verantwortung des Mentors/der Mentorin, sich Zeit zu nehmen, um an Seminaren über Entwicklungen im Bereich Betreuung teilzunehmen und diese nachzubereiten und sich Zeit für andere Mentor/innen zu nehmen, um Praktiken auszutauschen und Situationen zu diskutieren, die während solcher Mentoring-Sitzungen auftreten.

Lernmaterial

Il-Ħajja ta’ Kuljum ta’ Mentors fit-Tagħlim Ibbażat fuq ix-Xogħol

Xi tfisser li tkun Mentor?

Il-Mentor għandu l-kompitu speċifiku li jiggwida impjegati b’inqas esperjenza fil-kuntest tal-post tax-xogħol u jistabbilixxi relazzjonijiet b’saħħithom u affidabbli mal-individwi differenti involuti. Wieħed josserva kif mentor jinteraġixxi mal-partijiet interessati differenti involuti fi stadji differenti tal-proċess ta’ mentoring. Dan jinkludi r-relazzjonijiet u l-interazzjonijiet ma’ persuni miftiehma, min iħaddem u kull parti interessata fil-proċess ta’ mentoring.

Il-Mentor fil-post tax-xogħol huwa responsabbli għall-iffurmar ta’ individwi fi professjonisti li qed jiżviluppaw b’mod kontinwu. Huma punt ta’ referenza u l-membri tat-tim ta’ kumpanija li l-mentees jirrikorru għalihom għall-gwida u appoġġ fit-tkabbir u l-iżvilupp tagħhom matul il-vjaġġ tal-karriera tagħhom. Kuljum il-mentor huwa s-sors ta’ appoġġ u tagħlim.

Ippjanar u Preparazzjoni ta’ Kuljum

Il-Mentor jeħtieġ li jsir jaf lil min se jkun qed jagħti mentoring u x’inhuma l-għanijiet tal-kumpanija u l-individwi li se jkunu taħt il-mentoring. B’hekk il-mentor ikollu bżonn jiddedika ħin għar-riċerka tal-għanijiet u metodi ta’ mentoring u prattiċi li permezz tagħhom finalment dawn l-individwi jilħqu l-għanijiet stabbiliti. Il-mentors għandhom bżonn jidentifikaw prattiċi differenti u jagħżlu dawk il-prattiċi li jistgħu jaħdmu l-aħjar u huma l-iktar adattati.

Din l-informazzjoni hija kruċjali għall-ippjanar tas-sessjonijiet ta’ mentoring, speċjalment għall-identifikazzjoni u l-għażla tal-aħjar prattiki għat-tisħiħ tal-prestazzjoni professjonali tal-mentees u tiggwidahom fit-titjib immedjat tagħhom u l-iżvilupp professjonali fit-tul tagħhom.

Mentoring – Interazzjonijiet u Relazzjonijiet

Il-Mentor jimplimenta l-pjan imfassal għall-Mentee. Fl-implimentazzjoni tal-pjan, il-komunikazzjoni hija essenzjali matul l-istadji kollha tal-proċess ta’ mentoring, u hija l-għodda ewlenija li mentor jaħdem biha kuljum. Kemm jekk ikun fil-forma ta’ kitba, diskussjoni, dimostrazzjoni, il-Mentor jeħtieġ li jżomm komunikazzjoni bidirezzjonali fejn kemm il-Mentor kif ukoll il-Mentee jistgħu jiddiskutu, jagħtu l-kontribut tagħhom u jisimgħu lil xulxin.

Il-Mentor għandu jkompli jibni relazzjonijiet ta’ fiduċja mal-mentees u jrawwem sens ta’ appartenenza u kollaborazzjoni. Mentee jitgħallem minn Mentor u vice versa. Il-Mentor jinkoraġġixxi wkoll lill-Mentee biex jipparteċipa b’mod attiv fis-sessjonijiet tagħhom u biex isegwi kull sessjoni billi jaħdmu fuq il-punti sodi u / jew in-nuqqasijiet, u jipproċedu bi kwalunkwe azzjoni identifikata għat-titjib professjonali kontinwu tagħhom.

Il-mentor jikkomunika u jibni wkoll relazzjonijiet ta’ fiduċja mal-kumpaniji u min iħaddem li jikkummissjonaw u / jew jimpjegaw il-Mentor. Min iħaddem ġeneralment huwa dak li jistabbilixxi l-għanijiet. Fl-aħħar mill-aħħar, il-mentor qed jagħti servizz lil min Iħaddem billi jiggwida lill-impjegati tagħhom biex jilħqu l-għanijiet tagħhom. Għalhekk huwa fl-interess ta’ min iħaddem li jirċievu aġġornamenti mill-Mentor rigward il-progress tal-impjegati tagħhom.

Sfidi ta’ Kuljum

L-isfidi huma parti mill-ħajja ta’ kuljum ta’ kull post tax-xogħol u fi ħdan ir-rwol ta’ mentor wieħed jista’ jidentifika numru ta’ sfidi, li joħorġu min-natura tar-rwol. Il-mentor jittratta ma’ nies differenti fl-organizzazzjoni, partijiet interessati esterni bħal Fornituri ta’ Taħriġ VET, kwistjonijiet personali tagħhom stess, u kwistjonijiet li l-mentee jista’ jkun qed jiffaċċja. Huwa essenzjali li l-mentor iżomm l-attenzjoni, u jittratta l-problemi u l-isfidi permezz ta’ prijoritizzazzjoni effettiva, filwaqt li jżomm prospetti pożittivi. Il-Mentor ma jistax jitlef il-motivazzjoni minħabba sfidi bħal dawn, peress li din id-de-motivazzjoni żgur li tinħass mill-mentee, li b’hekk jista’ jkollha impatt negattiv fuq il-prestazzjoni tal-mentee.

Evalwazzjoni u Titjib Kontinwu

Mentor jeħtieġ ukoll li jevalwa l-mentoring ipprovdut. Mhux kull sessjoni tista’ tiżviluppa kif ippjanat u l-Mentors jistgħu jiġu sfidati aktar permezz ta’ improvizzazzjoni bi tweġiba għal kwalunkwe żvilupp li jista’ jinqala’ matul il-karriera tal-impjegatur. Hija r-responsabbiltà tal-Mentor li jiżviluppa l-istrateġiji ta’mentoring tiegħu u jkun relevanti għal dawk li qed ifittxu li jiżviluppaw lilhom infushom. Għalhekk hija wkoll ir-responsabbiltà tal-mentor li jagħmel ħin biex jattendi u jsegwi kwalunkwe seminars rigward kwalunkwe żvilupp fil-mentoring, u wkoll jagħmel ħin ma’ mentors oħra biex jaqsmu u jiddiskutu kwalunkwe prattika u sitwazzjonijiet li jiltaqgħu magħhom matul dawn is-sessjonijiet ta’ mentoring.

Learning Material

Vsakdan UZD mentorjev

Kako je biti mentor?

Mentor ima specifično nalogo vodenja manj izkušenih zaposlenih v kontekstu delovnega okolja in vzpostavitve močnih in zanesljivih odnosov z različnimi vpletenimi posamezniki. Kako mentor vzajemno vpliva na različne deležnike, ki so vključeni v različnih fazah mentorskega procesa. To vključuje relacije in interakcije z mentoriranci, delodajalci in vsakim posameznim deležnikom znotraj mentorskega procesa. 

Mentor na delu je odgovoren za oblikovanje posameznikov v stalno razvijajoče se strokovnjake. So vir informacij in člani ekipe podjetja, na katere se mentoriranci obrnejo za vodenje in podporo, tekom svoje rasti in razvoja na karierni poti. Mentor je vir podpore in učenja na vsakodnevni bazi. 

Dnevno planiranje in priprava

Mentor mora spoznati tistega, ki ga bo mentoriral in vedeti mora kaj so cilji podjetja in mentoriranca. Zato bo mentor moral nameniti čas raziskavi ciljev ter mentorskih metod in praks, skozi katere bodo mentoriranci na koncu zadane  cilje tudi dosegli. Mentorji morajo identificirati različne prakse in izbrati tiste, ki bodo najbolje delovale.

Te informacije so ključne za planiranje mentorskih ur, še posebej pa za prepoznanje in izbiro najboljših praks za krepitev mentorirančevih profesionalnih rezultatov in za vodenje le-teh v njihovo takojšnjo izboljšavo in njihov profesionalni razvoj na dolgi rok.

Dnevno mentoriranje – interakcije in odnosi

Mentor implementira plan, ki ga ima za mentoriranca. Tekom implementacije in nasploh tekom vseh stopenj mentorskega procesa, je ključnega pomena in glavno orodje mentorja na vsakodnevni bazi –  komunikacija. Naj bo v pisni obliki, diskusija, demonstracija – mentor mora ohraniti dvostransko komunikacijo, kjer lahko tako on kot tudi mentoriranec razpravljata, imata svoj doprinos in poslušata drug drugega. 

Mentor mora nadalje graditi razmerje, ki temelji na zaupanju in spodbujati občutek pripadnosti in sodelovanja. Mentoriranec se uči od mentorja in obratno. Mentor prav tako spodbuja mentorirance, da aktivno sodelujejo pri mentorskih urah in da po vsaki uri delajo na svojih močnih in/ali šibkih točkah ter da ohranjajo vse dejavnosti, ki so namenjene njegovemu stalnemu profesionalnemu napredku.

Mentor prav tako komunicira in gradi zaupanja vredne odnose s podjetji in delodajalci, ki so naročili ali zaposlujejo mentorja. Načeloma so delodajalci tisti, ki postavljajo cilje. Nenazadnje daje mentor svoje usluge delodajalcu, s tem da vodi njegove zaposlene do zastavljenih ciljev. Zato je v delodajalčevem interesu, da dobiva sveže informacije od mentorja, o napredku njegovih zaposlenih.

Dnevni izzivi mentorjev

Izzivi so del vsakdana na vsakem delovnem mestu in tudi znotraj vsake mentorjeve vloge se lahko identificira številne izzive, ki izhajajo iz narave njene vloge. Mentor se ukvarja z različnimi ljudmi v podjetju, zunanjimi deležniki, npr. VET izvajalci oz. ponudniki, svojimi lastnimi osebnimi težavami in težavami, s katerimi se lahko sooča mentoriranec. Ključno je, da mentor ohrani osredotočenost in se sooči s problem in izzivi z učinkovito prioritizacijo, vseskozi pa ohranja pozitiven pogled. Mentor zaradi takšnih izzivov ne sme izgubiti motivacije, saj bi to gotovo občutil tudi mentoriranec, kar bi negativno vplivalo na njegove rezultate. 

Ocena in stalen napredek

Mentor mora tudi oceniti samo mentorstvo. Ne bo se vsaka mentorska ura izšla po planih, mentor se lahko sooči z nepredvidljivimi stvarmi, na katere se mora odzvati z improvizacijo. Mentorjeva odgovornost je, da razvije svoje mentorske strategije in da je relevanten za tiste, ki si želijo razviti. Zato je mentorjeva odgovornost tudi to, da si vzame čas in se udeležuje seminarjev o razvoju mentorstva ipd. in da si vzame čas za diskusijo z drugimi mentorji o praksah ali situacijah, ki so jih izkusili tekom svojega mentoriranja. 

Material za učenje

Vida Diaria de los Mentores WBL

¿En qué consiste ser Mentor?

El Mentor/a tiene la tarea específica de guiar a los empleados con menos experiencia dentro del contexto de trabajo y establecer relaciones fuertes y de confianza con los distintos individuos implicados. Se observará cómo interactúa un mentor/a con los distintos actores implicados en las distintas fases del proceso de mentoring. Esto incluye las relaciones e interacciones con las personas tuteladas, empresarios y cualquier actor del proceso de mentoring.

El Mentor en el lugar de trabajo es responsable de moldear a los individuos para ser profesionales en continuo desarrollo. Es un punto de referencia y el miembro del equipo de una empresa al que las personas tuteladas acuden en busca de orientación y apoyo en su crecimiento y desarrollo a lo largo de su itinerario profesional. Un Mentor/a es la fuente de apoyo y aprendizaje en el día a día.

 

Planificación y Preparación diarias

El Mentor/a debe conocer a quién van a tutelar y cuáles son los objetivos de la empresa y los individuos que recibirán el mentoring. Así, el mentor deberá dedicar tiempo a investigar los objetivos y los métodos y prácticas de mentoring a través de los cuales estos individuos lograrán finalmente los objetivos establecidos. Los mentores deben identificar las distintas prácticas y seleccionar las prácticas que funcionarán mejor y son las más adecuadas.

Esta información es crucial para la planificación de las sesiones de mentoring, especialmente para identificar y seleccionar las mejores prácticas para fortalecer el desempeño profesional de las personas tuteladas y guiarlas en su mejora inmediata y su desarrollo profesional a largo plazo.

 

Mentoring a Diario – Interacciones y Relaciones

El Mentor implanta el plan diseñado para su/s persona/s tutelada/s. En la implantación del plan, la comunicación es clave durante todas las fases del proceso de mentoring y es la principal herramienta con la que trabaja el mentor a diario. Sea en forma escrita, en una discusión, una demostración, el Mentor deberá mantener una comunicación en doble sentido en la que tanto el Mentor/a como el Tutelado/a puedan discutir, ofrecer sus aportaciones y escucharse mutuamente.

El Mentor/a debe construir relaciones de confianza con las personas tuteladas y fomentar un sentimiento de pertenencia y colaboración. Un Tutelado/a aprende de un Mentor/a y viceversa. El mentor/a también anima a sus personas tuteladas a participar activamente en sus sesiones y hacer un seguimiento de cada sesión trabajando sobre las fortalezas y/o debilidades y proceder con cualquier acción identificada para su mejora profesional continua.

El mentor también se comunica y construye relaciones de confianza con las empresas y los empresarios que nombran y/o emplean al Mentor. Los empresarios/as son normalmente quienes establecen los objetivos. En definitiva, el Mentor ofrece un servicio al Empresario orientando a sus empleados en el logro de sus objetivos. Por ello, a los Empleadores les interesa recibir actualizaciones del Mentor con respecto al progreso de sus empleados.

 

Retos Diarios de los Mentores/as

Los retos son una parte de la vida diaria de cualquier lugar de trabajo y dentro del papel de cualquier mentor se pueden identificar numerosos retos, que provienen de la naturaleza del papel. El mentor trata con distintas personas en la organización, agentes externos, como los Proveedores de EFP, sus propios problemas personales y problemas que puede tener que afrontar el Tutelado/a. Es esencial que el Mentor mantenga el foco y trate con problemas y retos a través de una priorización eficaz, mientras mantiene una visión positiva. El Mentor no puede perder la motivación debido a tales retos, ya que la desmotivación seguramente será percibida por el Tutelado/a, lo que podría impactar de manera negativa en el desempeño del Tutelado/a.

 

Evaluación y Mejora Continua

Un Mentor también debe evaluar el mentoring ofrecido. No todas las sesiones se pueden desarrollar según lo planeado y los Mentores pueden enfrentarse al reto de continuar improvisando en respuesta a cualquier desarrollo que pueda surgir durante el curso de la carrera de un empresario. Es responsabilidad del Mentor/a desarrollar sus estrategias de mentoring y ser relevante para aquellos que deseen desarrollarse. Así, también es responsabilidad del mentor/a tener tiempo para asistir y seguir cualquier seminario con relación a desarrollos en Mentoring, y también dedicar un tiempo con otros mentores para discutir y compartir cualquier práctica y situación con las que se han encontrado durante las sesiones de mentoring.

Material de Aprendizaje